Конец «домашнего рая»: куда подевалась удалёнка и почему россиян загоняют в офисы

Отрезвление от удалёнки

Пандемия коронавируса сделала, казалось, невозможное — «высадила» на удалённую работу большинство сотрудников, за исключением тех отраслей, где работать из дома физически нельзя. И хотя некоторым постоянное пребывание в четырёх стенах далось тяжело, многие, напротив, оценили удалённый формат: возможность не тратить полтора-два часа на поездку до офиса понравилась жителям больших городов, да и спокойный ритм работы «в халате и тапочках» не может не вызывать позитивных эмоций.

Оценили удалёнку и многие компании, некоторые из них даже полностью выстроили взаимодействие с сотрудниками в таком формате. Преимущества очевидны, ведь при удалёнке отпадает необходимость арендовать помещения, обеспечивать сотрудников техникой, доступом в Интернет и другими условиями — это позволяет существенно сэкономить и перенаправить деньги на развитие.

Однако уже с 2025 года наметился обратный тренд: количество вакансий с удалёнкой стало сокращаться, а работодатели начали возвращать своих сотрудников в офисы. В 2026 году он только усилился: так, соискатели жалуются, что найти вакансию с удалённой занятостью сегодня становится всё сложнее, а уж пройти отбор на такую должность — и вовсе целый квест.

Это подтверждает статистика: так, по данным SuperJob, хотя у 35% компаний есть удалённые вакансии, они составляют всего менее 10% штата. В целом по российскому рынку труда удалёнка и гибридный формат на февраль 2026 года занимали в вакансиях 9—10% — это меньше на 1%, чем в октябре 2025 года.

Более того, по некоторым оценкам, к концу 2026 года количество полностью дистанционных сотрудников в стране может сократиться почти вдвое, рассказала 78.ru доцент кафедры менеджмента Президентской академии в Санкт-Петербурге Ольга Кучина.

— Массовая «пандемийная» удалёнка уходит в прошлое: число работающих из дома сократилось кратно. Чистый формат «удалёнщиков» перестал быть всеобщим благом и превратился в своего рода привилегию для избранных. Если смотреть вакансии, то доля с полностью удалённой работой составляет около 10% от общего числа предложений, — подтвердил эксперт в области пищевой промышленности, устойчивого развития и экономики стран БРИКС, ШОС, ЕАЭС, основатель проекта СЛОВО Сергей Маликов.

Ещё два года назад компании хватались за дистанционку как за спасательный круг, а уже сегодня идёт «отрезвление», отметила руководитель ООО «Лаборатория смыслов», эксперт-консультант по бизнес-трансформациям, лидерству и культуре управления Юлия Кузнецова в беседе с 78.ru. Но в чём причина?

Страх «пустого кресла»

Чем больше росла удалёнка, тем больше недоверия к ней появлялось у компаний и, соответственно, больше желания вернуть сотрудников в офисы. Причина — в снижении вовлечённости сотрудников в работу и управляемости на среднем уровне руководства.

— Многие считают, что таким образом (из-за удалёнки — прим. ред.) усложняется управляемость команды. Срабатывает психологический фактор: руководителю необходимо визуально контролировать процесс, он боится «пустого кресла». Многие на опыте увидели снижение качества обслуживания клиентов, далеко не все сотрудники способны работать дома с той же интенсивностью, что и в офисе, — отметил Сергей Маликов.

Основная причина недоверия работодателей к удалёнке — сложность, а порой и невозможность контролировать работника, согласилась Ольга Кучина. Традиционные методы контроля действительно не эффективны для удалённых сотрудников, а с другой стороны — руководители сталкиваются с необходимостью перестроить своё мышление, заточенное под прежнюю парадигму управления, и не все могут с этим справиться.

Юлия Кузнецова высказалась более резко: недоверие к удалёнке вызвано в первую очередь кризисом управленческой квалификации в компании, уверена она.

— За фразой «я ему не доверяю, он дома ничего не делает» почти всегда стоит признание в неумении ставить задачу так, чтобы измерить её результат, не видя сотрудника за столом. Здесь не про доверие речь, а про то, как научиться управлять эффективностью на дистанции. Если у руководителя выстроен регулярный менеджмент, есть чёткие OKR/KPI, понятные точки синхронизации и прозрачные трекеры — ему всё равно, откуда сотрудник отправил отчёт. А если управление строится на импульсивных поручениях в коридоре, то удалёнка для такой компании — смерть, — констатировала эксперт.

Поэтому сегодня продвинутые компании вкладываются в обучение руководителей новым навыкам управления распределёнными командами, а не в покупку турникетов на входе, резюмировала Юлия Кузнецова.

Правда, судя по статистике вакансий с удалённой работой, таких компаний не очень много.

Даже IT под ударом

Удалёнка сокращается прежде всего в тех сферах, где важен личный контакт и контроль над рутиной, отметил Сергей Маликов. Это колл-центры, отделы продаж, некоторые операционные функции. Не обошло сокращение удалёнки даже IT-специалистов, которые традиционно считаются «передовиками» всех нововведений в сфере труда.

— Под удар попадают специалисты начального уровня в IT, чья работа сводится к рутинным, алгоритмизируемым операциям — крупные технологические компании уже сокращают до 30% таких разработчиков, замещая их возможностями ИИ, — отметил эксперт.

При этом есть и сферы, где спрос на удалённую работу растёт, указала Ольга Кучина — это области, связанные с цифровыми технологиями, онлайн-сервисами и гибкими моделями работы. Относится к ним и IT-сфера — для специалистов высокой квалификации, а также цифровой маркетинг, онлайн-обучение, бухгалтерия, дизайн и другие.

— Удалённая работа прочно закрепилась за конкретными профессиями: IT-специалистами, аналитиками (как высокооплачиваемые позиции), специалистами по управлению персоналом и рекрутингу, бухгалтерами и финансистами. В маркетинге спрос сохраняется на стратегов и продюсеров — тех, кто умеет делегировать задачи нейросетям и видит картину целиком, — подтвердил Сергей Маликов.

В свою очередь, Юлия Кузнецова предложила вовсе отойти от деления по отраслям в пользу разделения компаний по типу мышления и по типу задач. Так, прирост удалёнки происходит в компаниях, где умеют считать деньги и где выстроены зрелые управленческие процессы, а сокращается — там, где привыкли управлять «по дыму из труб», то есть визуально, по присутствию в кабинете. Это вопрос не IT или производства, а менталитета конкретного директора.

— У меня перед глазами пример крупного международного бизнеса в шинной отрасли. Они за время онлайна так разогнали штат специалистов, что физически не могут усадить их обратно, офис просто всех не вместит. И они не расширяют площади, а сознательно оставляют гибрид, потому что это прямая экономия на операционных расходах. А кроме денег, это ещё и инструмент удержания людей, — рассказала эксперт.

Конечно, на конвейере или в цеху удалёнки не может быть физически, но даже на промышленном предприятии есть офисные работники, которые вполне могут работать удалённо. В таких сферах ценность эксперта измеряется его результатами, а не часами, проведёнными у монитора, и для работодателя на первый план выходит эффективность специалиста, а не его местонахождение.

Где найти удалёнку

Но если очень хочется найти удалёнку — где выше всего шанс не только обнаружить её, но и пройти отбор?

Учитывая, что удалёнка требует нестандартного или как минимум изменённого подхода к управлению, более лояльны к ней новые компании — они используют такой гибкий формат как инструмент привлечения кадров в условиях дефицита, отметил Сергей Маликов.

— Руководители молодого поколения относятся к удалённой работе значительно более лояльно, при этом они склонны не к контролю присутствия работника в онлайн- или офлайн-пространстве, а к оценке его результативности: качеству выполненных рабочих задач в установленные сроки, — согласилась Ольга Кучина.

При этом, указал Сергей Маликов, как только бизнес масштабируется, требования к контролю неизбежно растут — а значит, снижается возможность работать полностью на удалёнке. Она действительно становится привилегией для тех, кто умеет показывать впечатляющие результаты вне зависимости от своего местонахождения.

Больше всего предложений удалёнки приходится на крупные города и регионы: Москва, Санкт-Петербург, Краснодарский край. Однако это не означает, что соискателю обязательно находиться именно в этих местах — наоборот, как указали опрошенные 78.ru эксперты, географическая привязка размывается окончательно.

— Проще найти удалёнку, если вы живёте в регионе. Присмотритесь к столичным вакансиям. Москва остаётся лидером по абсолютному количеству предложений. Высокие темпы роста удалённых вакансий показывают Тверская, Ивановская, Брянская области, а также Забайкалье и Чукотка. Причина в том, что работодатель получает доступ к более дешёвым трудовым ресурсам, а соискатель — к столичным зарплатам, — отметил Сергей Маликов.

Крупные игроки из столиц специально ищут экспертов в регионах для оптимизации фонда оплаты труда: региональному специалисту платят выше рынка его города, но ниже московского оффера, подтвердила Юлия Кузнецова. Однако есть и ещё одна градация удалённых специалистов — многое сильно зависит от опыта.

— Молодому специалисту или стажёру найти удалёнку сложнее, потому что компании хотят видеть таких ребят в офисе, чтобы погружать в культуру и обучать. А вот сильного опытного специалиста из региона с руками оторвут в федеральную компанию на удалёнку без проблем, — констатировала эксперт.

Не только плюсы

У удалёнки много плюсов для работника, главный из которых — возможность работы из дома. Есть плюсы и для работодателя, который может сэкономить на аренде помещений и пригласить сотрудника откуда угодно, даже если он не готов переезжать. Однако есть и существенные минусы, причём не только для компании, о которых много сказано выше, но и для сотрудника.

— При всех плюсах удалёнка сегодня часто сопряжена с ухудшением условий найма. Это ужесточение KPI — некоторые компании связывают право на удалёнку с выполнением показателей. Широкое распространение получили самозанятость или договоры ГПХ, за которыми не стоит соцпакета и гарантий Трудового кодекса, — указал Сергей Маликов.

При самозанятости или договорах ГПХ удалёнка становится рискованным предприятием: всё хорошо, пока есть возможность выполнять свои обязанности, но в случае любого ЧП, от болезни до проблем с Интернетом, все риски ложатся на самого работника. И это уже не говоря о том, что нередко удалённым сотрудникам платят меньше, чем их офисным коллегам, даже если живут они в одном регионе.

Однако главные риски лежат не в финансовой или правовой плоскости, а в размывании границы между работой и домом, обратила внимание Ольга Кучина. Для сотрудника с низкой самоорганизацией и трудовой дисциплиной такая работа может превратиться в 24-часовой отдых, а для ответственного — наоборот, в 24-часовой рабочий день.

— Главный минус удалёнки — это размытие границ между работой и жизнью. То, что мы называем life-work balance. По опыту могу сказать, что многие компании сейчас фиксируют снижение индексов вовлечённости и лояльности именно по этому параметру. Люди, работая из дома, перестали «выключаться». Рабочий день незаметно растягивается на весь день, и человек вроде бы и дома, но при этом постоянно находится в стрессе и напряжении, — констатировала Юлия Кузнецова.

«Выгореть», потерять мотивацию при таком режиме очень просто — проще, чем кажется, и даже проще порой, чем в офисе. Сильные работодатели уже видят эту проблему и начинают вкладываться в обучение, чтобы помочь сотрудникам выстраивать границы между работой и личной жизнью, добавила эксперт.

Гибридное будущее

Сегодня вакансий с удалённым форматом занятости действительно стало меньше, чем в предыдущие годы, однако это не говорит о смерти удалёнки как явления — в прошлое уходит прежде всего чистая, бесконтактная удалёнка времён ковида, указала Юлия Кузнецова. Идёт коррекция и трансформация рынка для перехода к более зрелым и структурированным форматам занятости.

Будущее, по мнению всех опрошенных 78.ru экспертов, — за гибридным форматом, осознанным и управляемым. При таком варианте сотрудники большую часть времени работают дома, но обязательно с определённой периодичностью посещают и офис.

— Те компании, которые начали жёстко загонять людей обратно в офис по звонку «всем быть завтра в 9:00», сейчас теряют экспертизу. Люди просто уходят, причём самые востребованные и гибкие кадры. Поэтому темпы сокращения удалёнки я бы назвала не стремительными, а скорее турбулентными. Мы движемся не к полному офису, а к поиску сложной формулы гибрида, — отметила Юлия Кузнецова.

Эксперт привела пример наиболее эффективного гибридного формата. Один день в неделю при нём посвящён офисной работе — планёркам, неформальному общению, мозговым штурмам, стратегическим сессиям — всему, что важно для сохранения корпоративной ткани и управляемости. А остальные четыре дня — это работа на результат из удобного места, что позволяет сэкономить на аренде помещений и повысить лояльность сотрудников.

Гибрид — самый рациональный формат, согласилась Ольга Кучина: он частично отвечает чаяниям работодателя и его желанию контролировать присутствие сотрудника, а также импонирует работнику, оставляя ему элементы гибкого графика работы. Нельзя забывать и о молодом поколении, большинство представителей которого не хотят работать в офисе пять дней в неделю, — гибрид привлекает в компанию эту категорию сотрудников.

— Однозначный прогноз: чистый 100% дистант останется, но превратится в элитарный формат для узкого круга топ-специалистов с уникальными компетенциями, умеющих работать с ИИ и демонстрировать измеримый результат. <…> Я считаю, что гибридный формат станет стандартом де-факто для большинства «белых воротничков» в ближайшие 2—3 года. Компании, которые попытаются полностью запретить удалёнку, столкнутся с оттоком талантов. Но и полного возврата к «домашнему раю» пандемии уже не будет, — резюмировал Сергей Маликов.

Поэтому при желании сохранить или выйти на удалёнку сотруднику нужно прежде всего прокачивать свои компетенции: обучаться, развиваться, нарабатывать опыт, который можно предъявить нанимателю в качестве аргумента в свою пользу. Уже сегодня удалёнка становится привилегией — а привилегии, как известно, нужно заслужить.