Удалёнка — всё? Почему сотрудникам больше не светит работа «в халате и тапочках»

Вызов от «поколения Z»

Удалёнка сегодня довольно популярный формат, который получил особенно широкое распространение во время пандемии COVID-19 2020–2021 годов. Тогда работодатели шли на такое решение вынужденно: всеобщий карантин сделал практически невозможным беспрепятственное перемещение по городам, делать это разрешалось только сотрудникам непрерывных производств, однако полностью остановить бизнес для многих было бы катастрофой — поэтому там, где это возможно, сотрудники начали выполнять работу дома.

В итоге удалённая работа стала занимать значимое место в современной экономике и кадровой политике многих компаний, отметила в беседе с 78.ru кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента Президентской академии в Санкт-Петербурге Ольга Кучина.

— Согласно данным исследования HeadHunter, количество онлайн-вакансий российского рынка возросло более чем на 70% за последние четыре года. В 2023 году Санкт-Петербург занял второе место в России по количеству предложений удалённой работы, уступая только Москве. <…> В Санкт-Петербурге, согласно данным Росстата, в 2024 году доля сотрудников, работающих удалённо, составила около 18%, что выше среднего показателя по России, — привела цифры эксперт.

Сегодня, как отметила Ольга Кучина, больше всего вакансий с удалённой занятостью наблюдается в сферах IT, маркетинга и консалтинга — там, где выполнение задач не требует физического присутствия сотрудников в офисе. Это позволяет бизнесу серьёзно сэкономить на содержании офисов и даже на зарплате, если нанимать сотрудников из отдалённых регионов. Кроме того, не считаться с ростом популярности удалёнки работодатели не могут, поскольку в условиях кадрового дефицита приходится принимать новые условия рынка труда и адаптироваться к ним.

— Это особенно актуально, так как на рынок выходит поколение Z, для представителей которого очень важен гибкий график работы, возможность работать не в офисе, самим планировать время работы и время отдыха, — констатировала эксперт.

Тем не менее сегодня тенденции постепенно меняются: работодатели начинают понемногу отказываться от удалёнки, а количество таких вакансий на предприятиях снижается. Они начинают отдавать больше предпочтения «доковидной» модели занятости, офлайн-формату, где стабильность и контроль над сотрудниками ценятся выше гибкости, указала директор по развитию кадрового агентства «Стафф-АП», эксперт по рынку труда МГО «Опоры России» Елена Лимонова. Связано это с тем, что для работодателя удалённый формат — вызов, которые требует перестройки всех процессов внутри компании.

— Если мы говорим про отказ от удалёнки, то здесь очень важно понять, кто от неё отказывается, зачем и как вообще это происходит. Потому что у нас, к сожалению, очень часто бывает, что есть хайп, за ним все кидаются, а потом начинается откат назад. И это как раз то, что мы наблюдаем в бизнесе уже третий год, — указала кандидат экономических наук, член Гильдии Маркетологов, генеральный директор консалтинговой компании «Лаборатория трендов» Елена Пономарева.

Почему же, несмотря на заявленную выгоду для всех, работодатели начинают менять предпочтения в пользу «доковидного» офлайн-формата?

Кто что когда зачем

В 2020 году удалёнка воспринималась как вынужденное, временное, но также и прогрессивное решение, за которым будущее, отметила Елена Пономарева. Однако вскоре оказалось, что далеко не все сотрудники могут эффективно работать из дома.

— И вот тогда компании начали делиться на два лагеря. Одни сказали: «Отлично, мы сэкономим на офисах, коммуналке, кофе и арендной плате». Другие — и это было особенно видно по производственным компаниям и крупному реальному бизнесу — начали жаловаться, что у людей падает вовлечённость, теряется контроль, снижается управляемость, — пояснила эксперт.

Чтобы удалёнка была эффективной, работодателю нужно приложить много усилий. Во-первых, требуется система управления по целям и система мотивации персонала — не просто KPI «ради галочки», а метрики, насколько качественно и вовремя сотрудник выполняет свою работу. Во-вторых, для удалённого управления у руководителей должны быть определённые навыки.

— Одно дело — зайти к человеку в кабинет и спросить: «Что ты сделал за сегодняшний день и что планируешь делать завтра?» Другое — вежливо и структурированно «вести» это в онлайне, ставить задачи, контролировать, не нарушая границы, — отметила Елена Пономарева.

В-третьих, нужно прописать бизнес-процессы — регламенты, шаблоны, скрипты и так далее, причём сделать это нужно заранее, сначала в офлайн-формате, затем перенести на удалёнку, иначе понять, «кто что когда как зачем и в какой последовательности делает», будет невозможно. В-четвёртых, само по себе выстраивание взаимодействия между людьми, которые никогда друг друга не видели, кроме как на экране ноутбука, требует большой работы.

— Это другие инструменты, требующие от руководителей и HRов немалых усилий, особенно по формированию и развитию корпоративной культуры. Она ведь не только в лозунгах («Наша компания — отличная дружная команда»), но и в разговорах за кофе или в курилке, пирогах на дни рождения, обсуждениях последних новостей и т. п., — пояснила Елена Пономарева.

Формально разработку новой продукции или стыковку работы менеджеров и удалённой службы поддержки организовать возможно, но на деле далеко не все компании оказались на это способны. Те, у кого не получилось выстроить систему, в итоге начали возвращать людей в офис.

— Многие руководители считают, что продуктивность сотрудников в офисе выше из-за дисциплины и личного взаимодействия. В России традиционно доверие к «видимому» труду сильнее, чем к результатам, — отметила Елена Лимонова.

Елена Пономарева подтвердила: многим руководителям проще контролировать сотрудника, когда он сидит рядом, хотя это только иллюзия управляемости, ведь сидеть и работать — не одно и то же. Есть и ещё одна причина отказа от удалёнки — она существенна для тех, кто хотел с её помощью сэкономить. Экономия в итоге оказалась мифом, чему поспособствовал рост зарплат в регионах. Кроме того, расходы на цифровую инфраструктуру и адаптацию процессов нивелировали ожидаемые выгоды.

Все эти причины привели к тому, что ряд компаний действительно стал отказываться от удалёнки. Но каковы её перспективы? Уничтожит ли удалёнку разочарование работодателей?

Удалёнку — в нишу, гибрид — в студию

Эксперты успокаивают: хотя некоторые компании отказываются от удалённого формата, полное уничтожение ему не грозит — прежде всего потому, что для тех компаний, которые умеют с ним работать, удалёнка выгодна.

— При налаженных коммуникационных процессах удалённая работа может быть весьма выгодна работодателям, так как позволяет сокращать расходы на содержание рабочих мест, офисов и др. Также отмечается более низкий уровень заболеваемости удалённых сотрудников в периоды ежегодных эпидемий гриппа и др., что важно для поддержания уровня производительности труда, — отметила Ольга Кучина.

При этом, скорее всего, «чистая» удалёнка действительно будет постепенно сокращаться: более перспективным и, главное, наименее болезненным для работодателей опрошенные 78.ru эксперты назвали гибридный формат работы. Так, Елена Лимонова предположила, что наиболее перспективный формат — два-три дня работы в офисе, остальное удалённо. А Ольга Кучина привела цифры: по некоторым данным, в 2026 году около 70% компаний будут использовать гибридные модели работы, где удалённые и офисные форматы будут гармонично сочетаться.

«Чистая» же удалёнка останется скорее нишевым форматом, отметила Елена Лимонова. Такой формат подойдёт сугубо для цифровых профессий, где он был, является на текущий момент и будет в будущем нормой: IT и разработка, дизайн, аналитика, различные фриланс-сферы — копирайтинг, маркетинг, SMM. Массовые же профессии, например, административный персонал и продажи, вернутся в офлайн.

— Существует ряд отраслей и профессий, где физическое присутствие работника необходимо. И здесь удалённой работы нет и не будет. Это врачи, артисты, полицейские, водители транспортных средств и др. Также есть люди, которые совершенно не склонны к дистанционному формату работы, для них работа возможна только на предприятии, в офисе и т. д., — констатировала Ольга Кучина.

Однако в то же время многое зависит от заинтересованности работодателя в конкретном сотруднике, обратила внимание эксперт. Чем уникальнее специалист, тем больше у него возможностей выбирать как компанию, так и формат занятости, и если он живёт в другом регионе и не хочет переезжать, работодатель может использовать удалённый формат конкретно для него.

— Компании, которые нормально (без потери или даже с повышением эффективности и управляемости) внедрили удалёнку, от неё не отказываются. Они оставляют гибрид или удаленку: это про лояльность, баланс и про снижение издержек, а ещё это про дополнительные возможности в привлечении кадров. Потому что если ты хочешь найти хорошего специалиста в другой локации, но при этом говоришь: «Приезжай в наш офис в Тюмень», — вероятность, что он согласится, минимальная. А если ты говоришь: «Работай из Казани или Воронежа, но приезжай раз в месяц», — это уже совершенно другая история, — констатировала Елена Пономарева.

Поэтому, несмотря на желание многих сотрудников работать «в халате и тапочках», вероятнее всего, «чистая» удалёнка действительно останется только для немногочисленной прослойки IT-специалистов, причём чем выше будут их компетенции, тем лучше. Для остальных же будущее скорее за гибридным форматом, который позволяет учитывать интересы и работодателя, и сотрудника.

А основной в любом случае сохранится традиционная форма работы, убеждены эксперты — ведь она позволяет не только легче всего наладить контроль, мотивацию и коммуникацию, но и выполнять задачи, которые невозможно выполнить удалённо. До тех пор, пока металлургов на заводах и врачей в больницах не заменят роботы и ИИ, офлайн-формат останется в безусловном приоритете.