Ситуация жёсткая: кто лишится работы, а за кем будут «охотиться» работодатели в 2026 году

Условия диктует работодатель

Российский рынок труда на протяжении последних трёх лет был «рынком работника», то есть именно работники диктовали условия, на которых соглашались выйти на новую должность, а работодатели как могли старались их заманить. Рабочих рук не хватало нигде — ни на заводах, ни в офисах, и основным инструментом привлечения стало повышение зарплаты.

Однако уже в 2025 году ситуация стала постепенно меняться, а сегодня, в начале 2026 года, эксперты заговорили о возвращении «рынка работодателя» вместо «рынка работника».

— На рынке труда сегодня формируется новая ситуация, которая характеризуется разнонаправленными тенденциями. В 2025 году происходили замедление экономического роста и структурные изменения в экономике, поэтому многие компании оптимизировали свои затраты, в том числе и на персонал. Отсюда сокращение количества вакансий и рост размещаемых резюме, что свидетельствует о возврате к «рынку работодателей» от «рынка работников», — пояснила в беседе с 78.ru декан факультета дополнительного профессионального образования Президентской академии в Санкт-Петербурге, кандидат политических наук Наталья Горбатова.

Эксперт в сфере управления продажами и аутсорсинга линейного персонала Александр Смирнов привёл статистику: по данным Headhunter, год назад на одну вакансию приходилось 3−4 релевантных резюме, а сегодня уже 6−7. То есть у работодателя почти в два раза увеличился выбор среди кандидатов, которые хотят трудоустроиться. Произошло это, по данным эксперта, примерно с середины 2025 года.

Тогда же начал постепенно замедляться рост заработных плат, а на 2026 год эксперты хоть и прогнозируют продолжение их роста, но указывают, что он не будет таким взрывным, как в предыдущие годы. Более того: некоторые сотрудники могут столкнуться даже со снижением заработных плат, поскольку предложение превышает спрос — то есть работников больше, чем нужно работодателю.

Какие же самые уязвимые для работника сферы наметились в 2026 году?

«Белые воротнички» больше не белые

По словам Александра Смирнова, прежде всего работодатель диктует условия работникам — «белым воротничкам»: менеджерам начального звена, сотрудникам, которые ещё не доросли до среднего звена, стажёрам или, как это принято в сфере IT, сотрудникам уровня junior.

Dыросла конкуренция работников в сфере финансов, медиакоммуникаций и маркетинге, а это значит, что найти работу в новом году в этих сферах будет сложнее, чем в 2024–2025 годах, указала Наталья Горбатова.

— В сегменте массовых офисных ролей рынок действительно сместился в сторону работодателя. Количество кандидатов выросло, ожидания по зарплате перестали автоматически удовлетворяться, и иллюзия «рынка работника» здесь начала рассыпаться. Работает простая логика: если специалист легко заменяем, если он не усиливает бизнес-результат и не решает сложные задачи, его переговорная позиция объективно слабеет. Рынок больше не платит за сам факт присутствия — он платит за результат и ценность, — констатировала в беседе с 78.ru кандидат экономических наук, основатель консалтинговой компании «Лаборатория трендов», председатель комитета по маркетингу и стратегическому развитию Ленинградской областной торгово-промышленной палаты, руководитель программы профессиональной переподготовки «Стратегический маркетинг» ИДПО НИУ ВШЭ Санкт-Петербург Елена Пономарёва.

Однако, как отметили все опрошенные 78.ru эксперты, совершенно иная ситуация складывается в рабочих профессиях — среди так называемых «синих воротничков»: квалифицированных рабочих, инженеров. Их дефицит никуда не делся, более того, он только нарастает, и в этой сфере работодатели по-прежнему конкурируют за кадры. Причина в том, что здесь речь идёт не о трендах, а о базовой экономике, пояснила Елена Пономарева: без этих людей бизнес просто не может функционировать.

— Что касается каких-то специалистов высокотехнологичных, я имею в виду со средне-профильным уникальным образованием: токарь, сварщик, слесарь, то на данных специалистов спрос не уменьшается, спрос растёт, их не хватает катастрофически на рынке, и их зарплаты в данном случае растут. Также растут зарплаты и у тех сотрудников, которые работают на тех работах, на которых не все хотят работать, — констатировал Александр Смирнов.

Именно поэтому государство продолжает инвестировать в систему среднего профессионального образования, отметили эксперты: дефицит «синих воротничков» нужно восполнять, но дело это не быстрое. А производственная, торговая и логистическая сфера продолжают активно расти, для них нужен персонал, и потребность в кадрах остаётся достаточно большой, отметила Наталья Горбатова. Кроме того, кадровый дефицит сохраняется в здравоохранении.

Есть и другие сферы, где рынок труда по-прежнему остаётся за работниками. По словам Елены Пономаревой, к сотрудникам, за которых «идёт охота», относятся узкие специалисты с уникальными компетенциями и опытом.

— Это хорошо видно на примере специалистов 50+ и даже 70+, которые продолжают быть востребованными. Их ценность — в знаниях, системном опыте, умении решать сложные задачи и передавать экспертизу внутри компании. Такие люди не выходят на рынок труда в классическом понимании — рынок сам их находит. Чем более уникален специалист, тем выше его переговорная сила — как по условиям, так и по доходу, — отметила эксперт.

Такая же ситуация и в сегменте управленцев: сильных топ-менеджеров с подтверждёнными результатами рынок отслеживает постоянно, и хорошего специалиста «хантят» ещё до того, как он сам задумается о смене компании.

Зарплаты автоматически расти не будут

При этом заработная плата перестала быть основным инструментом привлечения работников, за исключением некоторых сфер. Уже в 2025 году рост зарплат начал постепенно замедляться, и в 2026 году эта тенденция продолжится.

— Компании стали уделять больше внимания совершенствованию своей внутренней структуры, применению современных технологий и методов управления, а также развитию цифровых решений, включая использование инструментов искусственного интеллекта, где это представляется целесообразным и эффективным, — отметила Наталья Горбатова.

Причина, как поясняют эксперты, в том, что бесконечно повышать зарплаты невозможно — у компаний наступил предел, а кроме того, они переходят в фазу оптимизации и не вкладываются в развитие. Как отметил Александр Смирнов, чтобы стоять на месте, российской компании сейчас нужно бежать.

— Очень многие компании, особенно из мелкого бизнеса, закрываются чаще, чем в прошлом году, с учётом изменений в законодательстве страны. Мы видим упор государства на крупный бизнес, мелкий частный бизнес не будет выдерживать конкуренцию в нынешних реалиях, поэтому людей на рынке будет больше, что касаемо именно «белых воротничков», поэтому нет смысла бизнесу увеличивать им зарплату. Так, например, в крупных компаниях, где предусмотрена индексация два раза в год, в том году она прошла только один раз, — указал эксперт.

В сфере зарплат произошёл принципиальный сдвиг, отметила Елена Пономарева. Бизнес перешёл к фазе оптимизации и отказался от модели автоматического роста компенсаций, а инфляционный рост зарплат себя исчерпал. Компании больше не готовы и не могут бесконечно наращивать фонд оплаты труда без привязки к производительности и эффективности.

— Сегодня бизнес ищет баланс между удержанием сотрудников и сохранением устойчивости. Это означает, что зарплаты повышаются точечно и обоснованно, а не «по рынку» и не «потому что все повышают». Усиливается управленческий подход: платить за результат, а не за ожидания. В этом смысле власть работодателя действительно усиливается, но только там, где нет дефицита и уникальности, — констатировала Елена Пономарева.

В результате вместо зарплат на первый план в удержании и привлечении сотрудников выходят другие факторы.

Соцпакет вместо повышения зарплаты

Традиционно компании, особенно крупные, предлагают работникам различные «плюшки», которые демонстрируют заботу о сотрудниках. Это может быть добровольное медицинское страхование, скидки и промокоды от партнёров, бесплатные консультации, языковые курсы, доступ к платной библиотеке — всё, что может заинтересовать сотрудника в повседневной жизни. Такие предложения принято объединять термином «соцпакет».

Однако сегодня его наполнение и функции меняются, отметили эксперты, поскольку забота о сотрудниках перестаёт быть абстрактной.

— Бизнес больше не может выполнять роль универсального социального донора. Все инструменты удержания рассматриваются через призму эффективности и возврата инвестиций. Это касается и условий труда, и обучения, и внутренних программ развития, — констатировала Елена Пономарева.

Чаще всего соцпакет сохраняется в компаниях, которые существуют на рынке более 15 лет и где он был исторически, отметил Александр Смирнов. В 2000-х годах такие предложения были популярны как пережитки советского времени, когда сотрудников отправляли на юга, считает эксперт, сегодня же они не настолько распространены. Тем не менее, как указала Наталья Горбатова, соцпакет остаётся привлекательным предложением, инструментом для привлечения новых работников и удержания уже работающих.

Однако соцпакет изменился, так же как и условия его предоставления — они стали более персонализированными, обратили внимание эксперты.

— Соцпакет в этом смысле не исчез, но изменил свою функцию. Ключевой тренд — персонализация. Универсальные пакеты перестают работать: если сотрудник не пользуется спортом или ДМС, ценность этих опций для него равна нулю. Соцпакет становится управленческим инструментом — способом точечно повышать лояльность и удерживать ключевых людей, не раздувая издержки, — резюмировала Елена Пономарева.

Но не только соцпакет становится способом привлечь и удержать сотрудников, на первый план выходят другие преференции.

Удалёнка важнее соцпакета

Одной из таких преференций становится так называемый work-life balance, то есть возможность сбалансировать личную жизнь и работу.

— В компаниях нового российского бизнеса самый главный тренд, который прослеживается уже несколько лет, это work-life balance, это гибриды, это удалённая занятость, частичная удалёнка, как раз-таки гибрид, и возможное совмещение работ. Вот то, чем сегодняшние компании живут, это запрос самих сотрудников — «белых воротничков», который мы видим по рынку, — констатировал Александр Смирнов.

Наталья Горбатова обратила внимание на тренд, который активно поддерживается государством в рамках национальных проектов, — повышение производительности труда и операционной эффективности. Кроме того, сохраняется тенденция к цифровизации HR-процессов, которая позволяет оптимизировать затраты на поиск персонала, развитие наставничества в организациях для быстрой адаптации новых работников.

Однако непосредственно для работника на первый план выходит ценностное предложение работодателя, и это не только возможность гибридного формата работы, но и сильный HR-бренд, указали все опрошенные 78.ru эксперты.

— Важно, чтобы сотруднику было не стыдно говорить, где он работает, и чтобы компания усиливала его профессиональный и социальный капитал, — отметила Елена Пономарева.

Основным удерживающим фактором в коллективе является комфортная среда, место, куда человек приходит с удовольствием, согласился предприниматель, основатель рекламного агентства Gifts Custom Никита Эпов. На неё работают как грамотное руководство, атмосфера сотрудничества и интереса, так и различные нематериальные стимулы. Например, таковым часто становится корпоративный мерч.

— Современные, продвинутые компании работают с корпоративной атрибутикой, мерчем, которые выдаются сотрудникам, например, при первом выходе на работу — так называемые «велком-паки», набор из разных принадлежностей: ежедневники, ручки, бутылки для воды, базовая одежда. Это помогает быстрее адаптироваться в новой организации и почувствовать себя своим. Тем самым работодатель говорит, что ценит специалиста и готов в него вкладываться, люди это замечают, — указал эксперт.

Кроме того, компании активно внедряют элементы геймификации, рассказал Никита Эпов: за рабочие достижения даются бонусы в виде внутренней валюты, которую можно обменять на мерч компании. Такие бонусы запоминаются, человек начинает ассоциировать себя с местом работы, а это вызывает чувство гордости и сопричастности.

— Подобные методы стимулирования являются эффективным и экономически обоснованным методом стимуляции сотрудников, позволяя не только экономить средства на фонде оплаты труда, повышать мотивацию и вовлечённость сотрудников, но и рекламировать труд в этом предприятии, — констатировал эксперт.

Всё это — новые форматы работы, оптимизация и цифровизация, корпоративный мерч, геймификация — позволяет компаниям привлекать кадры, особенно молодые, не прибегая к серьёзному увеличению зарплаты и таким образом оптимизируя расходы.

Но на что в первую очередь следует обратить внимание самим работникам при выборе компании?

Как выбирать работодателя в 2026 году

Выбор компании для трудоустройства нужно начинать с ответа на вопрос, зачем сотруднику нужна эта работа, уверена Елена Пономарева.

— Если приоритет — доход, тогда логика простая: уровень зарплаты, стабильность выплат, базовый комфорт. Если же человеку важны развитие, рост и ощущение смысла, тогда нужно смотреть глубже: какие задачи предлагает компания, какие компетенции развивает, какую ценность создаёт и какие требования предъявляет, — отметила эксперт.

Наталья Горбатова советует обратить внимание на более традиционные вещи: условия труда в компании, прозрачность процесса вознаграждения за достигнутые результаты, предоставляемые компанией возможности бесплатного обучения. Последнее особенно важно, поскольку позволяет развивать актуальные на рынке труда навыки и укрепляет профессиональные позиции.

Александр Смирнов также призывает обращать внимание на саму компанию и тот срок, что она существует на рынке.

— Если это стартап или же компания, которая существует менее трёх лет на рынке, я бы с осторожностью смотрел в их сторону, так как велик шанс того, что эти компании будут закрываться, лучше выбирать что-то проверенное временем. На что ещё советую обращать внимание, это на отзывы, которые есть в Интернете, в публичном открытом доступе. Если пишут, что компания благонадёжная, то, соответственно, дополнительный плюсик она зарабатывает. И всегда всем говорю, важно — это оформление по Трудовому кодексу Российской Федерации, — указал эксперт.

Официальное оформление важно, поскольку если предлагают оформление через самозанятость или любым другим способом, велик риск того, что компания попрощается с сотрудником без предупреждения, отметил Александр Смирнов.

Важно обратить внимание на личность руководителей предприятия, считает Никита Эпов, ведь именно от того, как смотрит на мир руководство, зависит внутренняя корпоративная культура. Также можно оценить качество маркетинга.

— Качество маркетинга, в отличие от слов кадровика, прекрасно способно подсветить истинную ситуацию о перспективах предприятия — как оснащён офис, есть ли мерч, современная ли корпоративная атрибутика, какие лозунги есть на стенах, что транслируется в социальных сетях, — отметил эксперт.

Всё это в целом даст более глубокое представление о компании, чем объявление о вакансии и поверхностная информация из Интернета. Сегодня, когда рынок труда снова перемещается к работодателю, работнику нужно брать инициативу в своём трудоустройстве на себя и не ограничиваться оценкой компании только по зарплатному предложению.

— Рынок труда становится более взрослым и жёстким: ответственность за свою востребованность всё больше лежит на самом сотруднике, а не на рынке или работодателе, — подытожила Елена Пономарева.