Новая гонка на рынке труда: кто найдёт, а кто потеряет работу осенью-2026
ИИ — всему голова
Главным трендом осени-2026 в кадровом подборе стала ИИ-грамотность, на это обратили внимание все опрошенные 78.ru эксперты.
— В тренде высокоэффективные люди, работающие «за троих». Поэтому востребовано всё, что связано с искусственным интеллектом. Работодатели на собеседованиях часто задают вопросы о том, как кандидат использует ИИ. И если человек его не использует, возникают сомнения в его полезности для бизнеса, — констатировала СЕО кадрового агентства HRDirect Юлия Карпова.
При этом речь идёт не о тех, кто владеет ИИ на уровне «знаю, что такое ChatGPT», а о тех, кто реально умеет встраивать ИИ в свои рабочие процессы и оптимизировать задачи. Руководители формулируют это прямо: «Нам нужен не просто исполнитель, а человек, который сократит нам издержки за счёт технологий», отметила карьерный консультант для СЕО и C-level Юлия Ельская.
Поэтому крайне важной становится способность человека быстро переучиваться — ценность таких специалистов растёт, обратила внимание HRBP «Слетать.ру» Валерия Хорькова.
— Растёт спрос на специалистов с междисциплинарными навыками. То есть нужны не просто эксперты в своей области, а эксперты, которые умеют оптимизировать и повысить свой уровень продуктивности за счёт использования искусственного интеллекта, — подтвердила руководитель профессионального подбора ГК Selecty Дарья Елисеева.
Как обратил внимание психолог Родион Чепалов, сегодня маркетологи, программисты, дизайнеры, бухгалтеры, эйчары уже конкурируют не столько с ИИ, сколько с коллегой, который научился использовать ИИ быстрее и разумнее. От человека при этом ждут не простой генерации текстов, а гораздо большего.
— Придумать концепцию, проверить факты, почувствовать аудиторию и исправить то, чего машина не понимает. Поэтому растёт ценность специалистов на стыке профессий: маркетолог-аналитик, HR с навыками работы с данными, менеджер, умеющий автоматизировать процессы, специалист по внедрению ИИ, — пояснил эксперт.
Название специальности перестаёт играть роль — важнее, чтобы человек умел быстро учиться и выходил за пределы своей узкой специальности.
Сварщики, токари, наладчики — новая элита
При этом есть специальности, которые даже за пределами ИИ по-прежнему остаются в топе. Так, «на коне» в нынешнем сезоне профессия инженера — она стала самой востребованной в 2026 году, рассказала директор по персоналу аутсорсинговой компании Mega-Personal Анна Конева.
— Промышленность, строительство, авиастроение — практически везде сохраняется дефицит. Инженерам готовы платить от 100 тыс. до 400 тыс. рублей, особенно востребованы специалисты по робототехнике, — отметила она.
Новой элитой стали рабочие профессии — сварщики, токари, наладчики: зарплаты квалифицированных рабочих могут достигать 250–350 тыс. рублей, добавила эксперт. Кроме того, нужны водители, работники в сфере ЖКХ, продавцы, курьеры и так далее.
По данным Минтруда, в 2026 году среди наиболее востребованных профессий, помимо уже перечисленных — педагоги, специалисты в области кибербезопасности и врачи.
Медицинская отрасль в июне 2026 года вошла в топ-5 отраслей с наибольшей потребностью в персонале, уступая лишь ретейлу и промышленности, рассказал основатель сети стоматологических клиник «МИА.РФ» Роман Чурин. Поэтому у медицины есть свои нюансы — к примеру, в разрез с общим трендом, здесь готовы принимать специалистов на дообучение.
— Компании стали закрывать наиболее критически важные роли и всё реже готовы брать кандидатов «на вырост». Однако медицинская отрасль работает наоборот, охотно приглашая молодых специалистов без опыта. Так как врачи, недавно окончившие вузы, имеют не так много практических навыков, на первый план выходит дообучение и наставничество в полном объёме. Следовательно, брать сотрудников «на вырост» — это основной и главный тренд медицинской отрасли, — констатировал Роман Чурин.
А что же IT? Айтишники по-прежнему в топе по востребованности, они вторые после инженеров, однако у этого рынка есть свои особенности. Как отметила Анна Конева, разработчики, аналитики данных и специалисты по безопасности очень нужны, однако рынок перенасыщен джуниорами, а ценятся специалисты с опытом и редкими навыками. Впрочем, и здесь сохраняется тенденция на мультипрофильных сотрудников.
— Хаотичный наём узкопрофильных специалистов прошёл. В IT-сегменте сформировался жёсткий запрос на фуллстечность — от разработчиков ждут универсальности и покрытия нескольких слоёв стека одновременно, чтобы оптимизировать команды. Из ролей в абсолютный топ вышли AI/ML-архитекторы, специалисты по DevSecOps и архитекторы по импортозамещению/legacy. В Executive Search мы видим активный поиск гибридных C-level лидеров и менеджеров среднего звена, которые умеют не просто управлять разработкой, а строить продуктовые экосистемы с привязкой к Unit-экономике, — рассказала HR-эксперт, менеджер по подбору руководителей и IT-специалистов, карьерный консультант Татьяна Кутепова.
А вот кому осенью-2026 придётся сложно в поиске работы, так это офисным менеджерам, маркетологам и представителям прочих офисных, нерабочих профессий. Сегодня на одну такую вакансию приходится от 8 до 11 резюме, отметила Анна Конева, и это означает повышенную конкуренцию.
Удалёнка VS офис: спор закрыт
Зато, похоже, подходит к концу долгий спор «удалёнка или офис», который начался в постковидную эпоху.
— Работодатели чаще используют гибкие режимы занятости, возросла доля удалённых и гибридных вакансий, активно развивается так называемая «проектная занятость» (временная занятость под конкретные задачи), — рассказала профессор кафедры экономики Президентской академии в Санкт-Петербурге Людмила Липатова.
С 2025 года продолжается тренд на возвращение сотрудников в офисы, отметила Юлия Карпова: общая тенденция — либо гибрид 4/1 или 3/2, либо офис с графиком 5/2, полная же удалёнка сохраняется в распределённых командах, разбросанных по миру. При этом, как рассказала Валерия Хорькова, компании становятся прагматичнее, и если сотрудник эффективен и на удалёнке, нет смысла искусственно возвращать его в офис. Офисный или гибридный формат выбирают, если необходимо постоянное взаимодействие команды.
— Компании, уставшие от текучки и низкой управляемости фрилансеров, снова стягивают ключевых людей в штат и в офис. Но при этом растёт число кандидатов, которые сами формируют портфельную занятость: основная работа плюс менторство, консультации, свой небольшой продукт. Это уже не подработка от бедности, а осознанная стратегия финансовой устойчивости, — обратила внимание Юлия Ельская.
Когда-то амбассадорами удалёнки были айтишники, но и в IT-сфере сегодня атмосфера изменилась. Здесь тоже лучше всего себя зарекомендовала гибридная модель как «золотая середина», отметила Дарья Елисеева. Такой подход означает, что в команде не будет культурной пропасти, но удалённые дни позволяют экономить время на дороге.
— По данным исследования Selecty, в 2025 году полностью из офиса работали только 7,5% сотрудников, занятых в ИТ-сфере. Предпочитают такой формат 7,4% респондентов, что подтверждает мнение о том, что сложившаяся модель устраивает всех, — привела данные эксперт.
Массовым возврат в офис не становится, хотя «ползучий» процесс идёт. Объединение форматов становится новой нормой — впрочем, не для всех.
— Удалёнка и гибрид остаются больше как временное поощрение для сотрудников, чем постоянным форматом работы, так как в коллективе большинство людей работает продуктивнее, немногие таланты готовы самостоятельно работать так же эффективно, как в офисе, — констатировал Роман Чурин.
Штат VS самозанятость: новый спор?
Из-за усталости от текучки и низкой управляемости фрилансеров нет тренда к массовому найму самозанятых, а проектная занятость растёт там, где бизнесу нужна конкретная экспертиза на ограниченный срок, отметила Валерия Хорькова. К таким сферам, например, относится IT: здесь наём в штат временно стоит на паузе, отметила Татьяна Кутепова.
— Вместо раздувания фонда оплаты труда компании всё чаще привлекают внешних подрядчиков, аутсорсинговые команды, а также специалистов на ИП и самозанятых по договорам ГПХ под конкретные проектные задачи. Это позволяет закрывать текущие потребности без долгосрочных финобязательств и быстро масштабировать или сворачивать ресурсы при смене приоритетов, — пояснила она.
В результате карьера многих специалистов сегодня становится мозаичной: проектная работа, подработки, самозанятость, несколько источников дохода уже не всегда воспринимаются как признак ненадёжности, обратил внимание Родион Чепалов.
При этом, как напомнил Роман Чурин, государство продолжает ужесточать меры контроля самозанятых, а потому сотрудника легче и проще взять в штат. Следующая волна ужесточений начнётся 1 октября, когда вступит в силу закон о платформенной экономике, а вместе с ним — постановление правительства № 760, которое устанавливает правила работы через платформы.
— Исполнитель может работать через платформу на одного заказчика не больше 60 часов в месяц, если это повторяется шесть месяцев подряд. Превысил — платформа обязана на два месяца остановить приём заказов в этой паре. Число заказчиков при этом не ограничено, и правило действует не везде, а в перечисленных отраслях: складское хозяйство и транспорт, оптовая и розничная торговля, ИТ. Второе принципиальное изменение: контроль часов ложится на цифровые платформы. Платформа считает часы, ведет счёт по каждой паре «заказчик — исполнитель» и сама останавливает тех, кто исчерпал лимит, — рассказала генеральный директор сервиса автоматизации работы с внештатным персоналом Qugo Елена Усачева.
Коснётся это не только маркетплейсов, но и сервисов доставки, и такси. Впрочем, как отметила эксперт, в среднем самозанятый сотрудничает с одной компанией три месяца, а потому массовый исполнитель появления лимита не заметит.
В целом же самозанятость, несмотря на распространённость — сейчас самозанятых уже 15 млн, а к концу года их число вырастет до 18 млн, — это расширение форм занятости, о тотальном же переводе сотрудников на неё речи не идёт, резюмировала Анна Конева.
Запросы высокие, предложения — не очень
Долгое время рынок труда жил в режиме перегрева: рост экономики требовал рабочих рук, и компании конкурировали друг с другом за специалистов. Безработица упала до рекордно минимальных значений, и рынок труда на некоторое время стал рынком сотрудника. Это сильно повлияло на то, какие требования сегодня предъявляют кандидаты к компаниям.
— Кандидаты абсолютно точно стали более избирательны. Не просто так на работных сайтах стали появляться такие метрики оценки работодателя, как «индекс вежливости». Меньше соискателей готовы откликаться на вакансию, где они не получат никакого ответа. Люди предпочитают честный отказ, чем бездонную тишину. Рост информационной грамотности и технически доступных инструментов позволяет кандидату быстрее оценить работодателя с точки зрения имиджа в открытом информационном поле за счёт быстрой аналитики отзывов, — отметила Дарья Елисеева.
Зарплата остаётся чрезвычайно важным параметром, однако, как отметил Родион Чепалов, человек при трудоустройстве всё чаще спрашивает: «Кто будет моим начальником?», «Можно ли работать из дома?», «Будут ли мне писать вечером?», «Есть ли обучение?», «Что произойдет через два года на этой должности?» Люди стали спокойнее относиться к деньгам и жёстче к смыслу, и вместо соцпакета их волнуют реальные задачи и то, удержится ли компания на плаву через год, указала Юлия Ельская.
При этом нельзя сказать, что деньги совсем уж уступили место смыслу. Зарплатные требования по-прежнему высоки, и это создаёт проблемы в отраслях, которые считаются высокооплачиваемыми — к примеру, в IT.
— На рынке возник сильный рассинхрон: из-за экономии и оптимизации бюджетные вилки компаний снижаются на 15–30%, тогда как ожидания кандидатов выросли на 30% из-за инфляции. При этом поведение топов и айтишников кардинально отличается. C-level готовы идти на сниженный оклад в обмен на высокие бонусы, привязанные к выполненным KPI и финансовому результату бизнеса. У линейных IT-специалистов оцифрованных количественных KPI, как правило, нет, поэтому они не могут идти на подобные риски и отказываются снижать планку по фиксированному окладу, — рассказала Татьяна Кутепова.
Как всегда, кандидаты планируют «продать себя» подороже, а работодатели — «купить» дешевле. Реальность же находится посередине с небольшим перевесом в сторону работодателей, поскольку вакансий становится меньше, а конкуренция за них — выше, отметила Юлия Карпова.
В то же время это не значит, что компании игнорируют запросы кандидатов. Юлия Ельская обратила внимание, что компании начали перестраивать приглашения на работу: добавляют прозрачность по метрикам роста и честно говорят про риски, а не рисуют глянцевую картинку, и это работает лучше, чем любые бонусы.
— Бизнесу важно не наращивать количество корпоративных «плюшек», а создавать адекватную управленческую среду. Чем быстрее сотрудник понимает, чего от него ждут и как оценивается результат, тем быстрее он выходит на необходимую производительность, — подытожила Валерия Хорькова.
Однако надо иметь в виду, что запросы у кандидатов неоднородны — и многое здесь зависит, как отметила Людмила Липатова, от их возраста.
Молодёжь хочет работать, но…
Сегодня часто можно услышать, что молодёжь «не хочет работать», что новые поколения — зумеры и альфа, которое только-только выходит на рынок труда, — уходят через два месяца в поисках лучших условий, не выносят ответственности и сложностей, и даже зарплата не может их удержать. Но это мнение, как отметили опрошенные 78.ru эксперты, по большей части ошибочно.
Действительно, молодёжь предъявляет повышенные требования к комфорту на рабочем месте и характеризуется высокой мобильностью, она заинтересована в гибкой модели занятости больше, чем представители других возрастных групп, отметила Людмила Липатова. Но в этом есть и плюс, особенно для нашей большой страны.
— Новый тренд среди молодёжи — набирает популярность вахтовый способ работы в арктических регионах: так они и повышенную заработную плату получают, и опыт, и северный стаж, и быстрый карьерный рост, плюс экзотика и региональные меры поддержки. Так, в Мурманской области в 2025 году был запущен проект «Курс на Север» — смогли привлечь за неполный год 850 человек, и едет в основном молодёжь, — привела пример эксперт.
Директор по работе с молодёжью и учебными заведениями Х5 Ксения Марданова рассказала, что сложности в работе с молодыми специалистами есть, но они заключаются в том, что деньги перестали быть достаточным условием, чтобы человек остался в компании надолго. Молодым сотрудникам действительно важен смысл работы, нужно быстро понять, зачем они делают конкретную задачу, и увидеть результат своих действий, почувствовать, что от них что-то зависит.
— Если этого ощущения нет — даже при хорошей зарплате и комфортном офисе — мотивация проседает быстро, и решение уйти принимается легче и раньше, чем это было у предыдущих поколений. Отсюда и разговоры о том, что молодёжь «не задерживается»: часто дело не в лени или капризности, а в том, что компания не успела за первые недели показать человеку понятный путь роста и смысл его работы, — пояснила эксперт.
Молодые сотрудники хуже терпят ритуальное бессмысленное подчинение, а вопрос, зачем нужно то или иное действие, в старой корпоративной культуре воспринимается как наглость, подтвердил Родион Чепалов. Старые управленческие подходы формата «плати вовремя и жди лояльности» с этим поколением просто не работают, добавила Ксения Марданова. Работает то, что даёт быстрый, понятный результат и ощущение влияния.
— Про зумеров вопрос звучит правильно. Они действительно уходят через два-три месяца, но не потому что ленивы, а потому что выросли на примере родителей, чью лояльность компания не оценила и не защитила. Для них работа — это обмен, а не служение. Компании, которые пытаются продать миссию вместо конкретики, теряют их в первую неделю. Работает честный разговор про то, что человек получит здесь и сейчас, а не через десять лет карьерной лестницы, — объяснила Юлия Ельская.
«Поколенческих» проблем на рынке труда нет, это доказано исследованиями, в свою очередь, считает Татьяна Кутепова. Молодёжь отличается способом восприятия и обработки информации, но базовые мышление и механизмы адаптации остались прежними.
— Молодых специалистов не нужно перевоспитывать — нужно нормально выстраивать процессы: относиться по-человечески, платить рыночную зарплату, оплачивать переработки, следить за нагрузкой, регулярно хвалить и давать пространство для жизни вне офиса, — отметила эксперт.
Направленность на жизнь вне работы отличает молодёжь от более возрастных сотрудников, и когда возникает противоречие, они часто выбирают именно жизнь. Когда же деньги заканчиваются, молодые люди снова идут их зарабатывать, и этот цикл постоянно повторяется, констатировала Юлия Карпова. Кроме того, некоторым представителям молодого поколения не хватает стрессоустойчивости и эмоциональной стабильности.
— Это породило во многих компаниях обратный тренд — наём людей 40+. Работодатели ценят в таких сотрудниках опыт, ответственность и готовность доводить задачи до результата даже в сложных условиях, а сейчас для бизнеса эти качества особенно важны, — указала эксперт.
При этом когда говорят о молодёжи, в основном речь идёт о зумерах, а о поколении «альфа» пока переживать не стоит — им только в 2026 году исполнится 16 лет, они едва-едва выходят на рынок труда, а массово ждать их можно к концу десятилетия. Прежде чем «создавать проблемы», им нужно хотя бы доучиться. Однако готовиться к сложностям работодателям всё же нужно заранее: показывать прозрачные шаги карьерного роста, предоставлять обучение и наставничество с первого дня, официальное оформление и ощущение команды, отметила Ксения Марданова.
— Молодые сотрудники меньше готовы терпеть работу, в которой не видят смысла, перспективы или нормального руководства. Они действительно могут уйти через два месяца. Но в своей практике я в таких ситуациях сначала смотрю не на возраст сотрудника, а на адаптацию: совпали ли обещания на собеседовании с реальностью, были ли понятны задачи, давал ли руководитель обратную связь, — резюмировала Валерия Хорькова.
В Петербурге — особая атмосфера
Рынок труда Северной столицы, как всегда, отличается своей атмосферой. С одной стороны, здесь лидируют те же тренды, что и в других крупных городах, особенно туристических центрах.
— Для рынка труда Петербурга характерен повышенный спрос на работников сервисных отраслей — нужны горничные, продавцы, парикмахеры, повара, курьеры, таксисты, работники ЖКХ и т. п. Сохраняется и дефицит медицинских работников, что во многом связано с бурным развитием коммерческого сектора здравоохранения, — отметила Людмила Липатова.
Среди самых дефицитных профессий — дворники, продавцы-консультанты и фармацевты, добавила Анна Конева: на одну вакансию дворника приходится всего около полутора резюме. Впрочем, это характерно не только для Северной столицы.
С другой стороны, есть и особенности. Так, на Петербурге сказался тренд на возвращение сотрудников в офисы — снова начала увеличиваться разница в зарплатах с Москвой, в среднем она достигла уже 30% в пользу столицы, указала Юлия Карпова. При этом удалённого формата в Северной столице ощутимо меньше, чем в Москве, а окладные вилки исторически ниже на 15–20%, добавила Татьяна Кутепова.
— При этом Питер укрепил статус ключевого хаба инженерных и R&D-центров для крупнейших компаний. В Executive Search это создаёт стабильный спрос на сильных технических руководителей, готовых переезжать ради масштабных инженерных задач и высокого качества среды, несмотря на более сдержанные зарплатные предложения, — рассказала Татьяна Кутепова.
Абсолютного рекорда в Петербурге достигла доля рабочих вакансий — она выросла до 63%. Особым спросом пользуются слесари, операторы, машинисты насосных установок, электрогазосварщики, рассказала Дарья Елисеева. При этом общее число вакансий в Северной столице, как и в целом по России, сократилось на 21–22%, а количество резюме выросло на четверть.
— Рынок смещается в пользу работодателей. Это означает, что процесс найма становится длительным, потому что компании могут позволить себе не спешить и искать не «кандидата на вырост», а готового профессионала с нужными навыками и опытом, — указала эксперт.
Конкуренция среди соискателей на квалифицированные позиции в Петербурге продолжает расти, резюме прибавляются быстрее, чем вакансии, обратила внимание Юлия Ельская. Быстрее всего закрываются массовые вакансии в торговле и на складах, где спрос заметно вырос за лето.
— Город остаётся сильным в ИТ и строительстве, но часть высокооплачиваемых предложений уже уходит в промышленные регионы, и это для Петербурга новая конкуренция, к которой рынок ещё не привык, — отметила эксперт.
Зарплаты в городе на Неве продолжают расти, дополнила Анна Конева, но медленнее — по прогнозам на 2026 год, они вырастут на 8–9% против 12–13% в 2025-м. Есть и интересный и показательный тренд — рост числа вакансий с обучением.
— По сравнению с 2024 годом их количество увеличилось на 115%. Работодатели готовы обучать сотрудников, потому что найти уже готового специалиста становится всё сложнее, — констатировала эксперт.
Так что Петербург кроме промышленного и технологического хаба становится отличным городом, чтобы начинать карьеру — даже несмотря на отставание в зарплатах от Москвы.
К чему готовиться соискателям и компаниям осенью-2026
В целом рынок труда осенью-2026 — это уже не рынок соискателя, к которому мы привыкли за несколько лет. Это управляемая турбулентность, где выигрывает тот, кто быстрее адаптируется к новым правилам, отметила Анна Конева. Главным же трендом можно назвать переход компаний от борьбы за количество сотрудников к борьбе за производительность, когда больший результат стремятся получить существующей командой, констатировала Валерия Хорькова.
Кандидатам перед новым сезоном стоит провести «ревизию полезности», отметил Родион Чепалов, повысить свои навыки благодаря новым технологиям и конкретизировать их в резюме. Нужно быть готовыми к тому, что умение работать с ИИ сегодня уже не преимущество, а почти обязательное условие для многих профессий.
— Рутинные задачи продолжат автоматизироваться, поэтому имеет смысл заранее задуматься, какие именно навыки останутся востребованными, когда часть операционной работы возьмут на себя цифровые инструменты, — отметила Ксения Марданова.
Хорошие позиции сегодня — у дефицитных кадров: рабочих, инженеров, специалистов по безопасности, врачей, IT-специалистов — особенно тех, у кого есть опыт внедрения ИИ-решений. Офисным же сотрудникам нужно готовится к долгому поиску и развивать редкие навыки, а главное — не рассчитывать на прежние темпы роста зарплат, вместо этого стоит обращать внимание на комплексную систему мотивации и условия работы в компании, посоветовала Анна Конева.
При этом сезонность, характерная раньше для рынка труда, сегодня практически исчезла — благоприятные периоды для бизнеса не определяются сезоном отпусков, обратила внимание Юлия Карпова.
— Летом активность найма немного снижается, но не у всех компаний. Поэтому соискателям нужно готовиться к долгому — несколько месяцев — поиску работы и высокой конкуренции, уметь искать компромиссы по заработной плате. Также нужно быть готовыми к тому, что зумеры постепенно взрослеют, у них появляется больше ответственности, и это меняет ситуацию на рынке труда. Скоро они снова будут «наступать на пятки», поэтому представителям старших поколений стоит делать ставку на опыт и умение адаптироваться к любым условиям, — рекомендовала эксперт.
Компаниям же, в свою очередь, придётся привыкнуть к тому, что лояльность больше нельзя требовать авансом — чтобы сотрудник остался надолго, нужно регулярно отвечать на вопрос, почему ему это выгодно, указал Родион Чепалов.
— Во-первых, перестать конкурировать только зарплатами. Нужна комплексная система вознаграждения, гибкие форматы работы и обучения, понятные карьерные треки. Во-вторых, необходимо инвестировать в HR-бренд. Сегодня это уже не витрина компании, а часть управленческой стратегии. И главное — нужно быть готовыми удерживать сотрудников, а не постоянно искать новых. Это дешевле и эффективнее, — констатировала Анна Конева.
Хотя влияние сезонов снизилось, всё же осенью многие начинают активно искать новую работу, а потому работодателям нужно сосредоточиться на удержании ценных специалистов, подтвердила Дарья Елисеева. И удержание станет дороже привлечения — это именно тот момент, когда стоит инвестировать в атмосферу и честность коммуникации, а не только в зарплаты, указала Юлия Ельская.
Особенно внимательными нужно быть с молодыми сотрудниками, которых уже не получится удерживать только зарплатой и соцпакетом. Кроме того, стоит присмотреться к практике ротаций между офисными и операционными позициями — такой опыт делает будущих руководителей сильнее, потому что решения, принятые «вживую» на земле, отличаются от решений, принятых по отчетам, отметила Ксения Марданова.
— Компаниям (стоит готовиться — прим. ред.) к сложному «холодному» поиску топов и редких экспертов, а также к необходимости растить собственную экспертизу отбора, чтобы вовремя отсеивать «проходимцев» от реальных профи. Главная задача бизнеса — перераспределять ресурсы и оптимизировать процессы без прямой ужимки собственных сотрудников, — в свою очередь, считает Татьяна Кутепова.
Революции на рынке труда осенью-2026 не будет — но будет продолжение его перестройки от количества сотрудников к их производительности. А это значит, что и соискателям, и компаниям тоже потребуется перестройка — отношения к работе, к зарплате, к инвестициям и к собственным навыкам. Ведь в конечном счёте без ИИ — с обеих сторон — сегодня уже никуда.